在会上我们讨论出了一个新的框架
会上的热烈讨论有了一个非常酷的结果。在我试图灌输上面的三角形理论时，另一位员工提出了一个崭新的心理模形，吸引了大家的注意力。
她把我们在Frontside确定资历的方法描绘成了一个文氏图（用闭合的区域表示集合的图示法）。三个集合分别是：这个人有多强的独立工作能力及领导力？这个人技术实力如何？这个人和外部环境关系如何、有多大贡献？
文氏图：更复杂的解释
在上文中我们已经把对资历的评估方法提升到了更高境界：“这个人需要多少指导？这个人可以给其他人提供多少指导？”但正像我们的员工指出来的，如果到此为止的话，还会有非常多令人困惑的地方。
那我们该怎样定义一位候选人到底能把他的本职工作做得多好？我们怎样能把评判标准引向一些具体的方面，而千万不要变成数学公式？
我们最终按照候选人要做的事总结出了三方面：技术能力、领导力和交际能力，并细化提炼出了12个特质。我将在下一篇文章中详细阐述这12个特质，但现在我可以简单说说。
三大方面
· 技术能力（Technical capability）：技术能力强的人通常都对技术有浓厚兴趣，他们会不断钻研决不放弃，最终会做出可供经验不足的工程师使用、维护和学习的解决方案。
· 领导力（Leadership）：有领导力的人知道怎样为自己及别人发展并保持一种目的感。他们会指出公司里及自己职业生涯中出现的问题，并且揽到自己身上最终解决掉。
· 交际能力（Community/Connectedness）：交际能力强的人非常希望自己成为一个大集体中的一员，有非常强的奉献意识，身上有别人（同事、客户等）无法轻易描述的个人魅力，并且存在感非常强，生活充实快乐。
“对文化的适应能力”怎么样
我们最初差点把交际能力叫做“对文化的适应能力”了，但我非常怀疑这个定义实际上是个扼杀思想的陈词滥调。“对文化的适应能力”就是一个万金油，所有你想在程序员身上见到的可你又说不出来的东西都可以用它往上套，而且这里面也非常容易藏入偏见。
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