问责也为我们打开了改进之门。作为招聘经理，我的责任是打造一支有战斗力、快乐和能力互补的团队。要不断改进并且朝着这样的目标努力，可以靠直觉，可以全凭运气，但我们也可以创建一种先定义、再衡量、又问责反思然后再从头开始这样的循环，来保证我们通向最终目标。
问责可以帮助我们在通向未来的道路上完成从乘客到驾驶员的角色转换。
始于责任
现在问题变成了：我们怎样才能创造一种用于衡量资历的可度量的标准，而不是用那些有明显缺陷、象玩游戏一样的方法？
我能想到唯一相对公平的评判一个侯选人的方式就是问几个关键问题：这个人的责任是什么？他是怎么完成任务的？他工作上需要什么样的帮助？
我们先从定义我们的情况开始了。当我们总结了Frontside的工作环境特征后，事情就开始变得清晰：
· 公司很小，所以每个人都要肩负多种责任，承担多种角色，并且要从头到尾的跟进解决问题。在我们这台机器上没有居中的传动齿轮。
· 我们依赖并打造内部社区的力量，以及我们参与的外部社区，尤其是开源界。
· 我们在技术目标和代码可维护性可用性上追求极致。
于是团队成员的责任就非容易确定了：
- 可以为队友及客户提供清晰专业的技术和项目指导。
- 在内部和更大的编程社区里可以辅导他人、教授并且做出贡献。
- 可以很愉快的将软件交接给用户或者接手维护它的其他程序员。
所有这些责任构成了我们评估资历的标准基础。
联体三角形：简单的解释
我恰好最近有机会与好几家不同规模公司的负责人讨论了“高级”的定义，大家意见的共同点只有一个。
大家最简单的关于资历的共同解释就是：这个人需要多少指导？这个人能给别人提供多少指导？
我赞成这个“高级程序员的组合三角形”是一个不错的主意，可以简明的表达出内在含义，就象Action Jack的“成功的组合三角形”一样。
但即使这样的标准也是非常容易引入偏见的。它缺少一些重要的标准，并且过度强调了口碑这类容易见到的东西，以及解释深奥的计算机术语的能力。
小编推荐阅读
